Kiệt sức không đơn giản là cảm thấy mệt mỏi, uể oải, cần nghỉ ngơi hoặc “đi trốn” vài ngày để lấy lại năng lượng. Trái lại, kiệt sức là một “căn bệnh mãn tính”, tích tụ dần theo thời gian và không thể xử lý bằng giải pháp ngắn hạn.

Phần lớn mọi người vẫn đánh đồng kiệt sức với căng thẳng. Nhưng thực ra, kiệt sức có thể bao gồm căng thẳng, nhưng không phải cứ căng thẳng là kiệt sức. Căng thẳng chỉ là trạng thái tạm thời, còn kiệt sức thể hiện sự xuống cấp tinh thần và thể trạng kéo dài và liên tục.

Điều quan trọng mà các cấp quản lý cần lưu ý, kiệt sức là biểu hiện mang tính cá nhân của nhân sự, nhưng lại thể hiện vấn đề mang tính hệ thống của nơi làm việc.

Người kiệt sức sẽ mệt mỏi, khó ở, cáu kỉnh và thậm chí mất lòng tin. Họ cũng thường có thay đổi trong hành vi.

Hãy lưu ý thêm các biểu hiện khác để phân biệt với một nhân viên có cá tính thiếu xây dựng hoặc đang cố tình “làm mình làm mẩy”. Ví dụ: nếu trước đây năng suất lao động của họ rất cao, thì giai đoạn này giảm sút. Khi bị kiệt sức, nhân sự có thể mất nhiều thời gian hơn để hoàn thành các nhiệm vụ (thậm chí đơn giản như gửi email).

Sự kết nối với tập thể bị trục trặc cũng là một biểu hiện. Một người từng thích tổ chức các buổi tụ tập, nay có thể đến muộn và về sớm tại các sự kiện tập thể. Khi người ta chỉ muốn nghỉ ngơi, thì cũng không còn động lực để vui vẻ.

Cuối cùng nhưng không kém quan trọng, hãy chú ý nếu nhân sự đó có xu hướng trầm trọng hóa vấn đề. Ví dụ, họ vừa mới được yêu cầu thực hiện một nhiệm vụ nhỏ đã phản ứng thái quá, thì biết đâu bạn vừa “đặt một chiếc áo lên lưng con lừa”, bởi họ thực sự quá tải.

Đây chính là lúc cấp trên cần rà lại các vấn đề có thể gây ra hiện tượng “sức tàn lực kiệt”:

Khối lượng công việc quá tải:Đây là nguyên nhân hàng đầu. Mặc dù khối lượng công việc của một người có thể tăng giảm tùy thời điểm, nhưng cấp trên vẫn nên thường xuyên đánh giá xem nhân viên có đang ‘cày cuốc’ quá độ hay không.

Không được ghi nhận:Kiệt sức cũng có liên quan đến cảm giác thất vọng khi không được cấp trên ghi nhận. Cấp dưới có thể nghĩ không ai quan quan tâm đến nỗ lực họ đã bỏ ra. Hoặc không nhìn thấy con đường thăng tiến tại công ty, trong khi họ tin mình xứng đáng với vị trí tốt hơn. Nếu người lao động không cảm thấy được trân trọng, họ dễ mất động lực, năng lượng và muốn rời bỏ vị trí của mình.

Thiếu kết nối:Mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp và với cấp trên cũng là một nguyên do. Những mối liên kết này giống như chất keo kết dính, giúp mọi người cảm thấy gắn bó hơn với cộng đồng trong văn phòng. Khi người lao động thiếu những kết nối này, họ rất dễ cảm thấy chán nản.

Thiếu tự chủ:Cuối cùng, liệu công ty bạn đã trao quyền tự chủ hợp lý cho người lao động chưa? Trong đại dịch, làm việc ở nhà (WFH) đã giúp nhân viên có nhiều quyền tự chủ hơn về cách thức, địa điểm và thời gian tiến hành công việc. Đây có thể là lý do tại sao sau thời gian giãn cách, gần một nửa người lao động muốn làm việc linh hoạt, cũng như có nhu cầu tách biệt công việc và cuộc sống cá nhân rõ ràng hơn nữa. Khi quay trở lại guồng làm việc bình thường, trở lại cách thức làm việc thụ động, thiếu sự tin tưởng từ cấp trên, họ sẽ cảm thấy nhiệm vụ của mình mất dần ý nghĩa.

Thực ra, đại dịch Covid-19 chính là cơ hội để các cấp lãnh đạo nhìn thấy “kiệt sức” như là một nguy cơ cho tập thể. Nhờ vậy, chúng ta có thể bắt tay vào việc đề phòng.

Sắp xếp công việc hợp lý:Các công ty cần phân bổ khối lượng công việc và deadline hợp lý để nhân viên có thời gian thở và nghỉ ngơi. Thảo luận về điều này một cách thẳng thắn và minh bạch cũng giúp người lao động cảm thấy tin tưởng nơi làm việc.

Xây dựng môi trường công sở lành mạnh:Nhân viên cần biết đồng nghiệp, cấp trên sẵn sàng ‘chống lưng’ cho họ khi gặp khó khăn. Khi cấp dưới cảm thấy an toàn trong nhóm của mình, họ sẽ sẵn sàng chấp nhận rủi ro hơn, đề xuất những ý tưởng táo bạo hơn. Họ cũng biết mình có thể lên tiếng nếu cần giúp đỡ hoặc có điều gì đó lo ngại, mà không sợ bị để bụng hoặc phán xét.

Tôn vinh thành tích nhỏ:Việc tôn vinh những thành tích nhỏ có thể giúp tăng cường gắn bó và hỗ trợ tinh thần ở cả cấp độ cá nhân và nhóm. Sự chú ý của cấp trên đến những điều nhỏ nhặt trong nhóm có thể coi là một liều dopamine ý nghĩa, thúc đẩy động lực và sức bền, góp phần làm chậm quá trình kiệt sức.

Theo dõi sát sao:Công ty càng sớm nắm bắt được vấn đề thì càng có cơ hội giải quyết nhanh gọn. Để đánh giá mức độ quá tải của người lao động, bạn có thể tiến hành khảo sát về tần suất làm ngoài giờ, mức độ mệt mỏi và liệu nhân viên có cảm thấy vui thích với công việc hay không.

Để nhân viên của bạn không bị kiệt sức

Giải trí 2025-01-29 07:26:03 8

Hãy cùng giải mã tình trạng ‘sức tàn lực kiệt’ trong tập thể nhân sự,Đểnhânviêncủabạnkhôngbịkiệtsứket qua bong da y để có thể xây dựng phương án giảm tình trạng kiệt sức ở nhân viên và tìm cách chặn đứng nó.